針對國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，管理者必須勇于創(chuàng)新，找出問題的突破口，了解人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)實際工作情況，準(zhǔn)確評價國有企業(yè)內(nèi)部員工的個人績效，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性，實現(xiàn)員工個人績效和組織績效的同步提高。本文根據(jù)實際情況，重點研究國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題，積極尋求優(yōu)化相應(yīng)的治理策略。
1.國有企業(yè)人力資源管理中潛在的績效考核問題
1.1績效考核執(zhí)行力度不足
調(diào)查顯示，國有企業(yè)績效考核主要由考核人員根據(jù)員工近期的工作表現(xiàn)和表現(xiàn)進行主觀評價。摻雜個人主觀意愿的評價方法，不僅會使國有企業(yè)績效考核不公平，還會無形中加劇各部門之間的矛盾，不利于國有企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)。同時，少數(shù)國有企業(yè)的制度機制相對僵化，單位內(nèi)部人際關(guān)系構(gòu)成相對復(fù)雜，利益關(guān)系復(fù)雜，等級嚴(yán)格，不同部門、崗位、崗位存在不同的人際關(guān)系問題。在實際績效考核過程中，過度的人際比例不僅會直接影響績效考核的最終結(jié)果，還會出現(xiàn)資源分配不公平的現(xiàn)象。因此，員工在工作期間缺乏晉升機會。從長遠(yuǎn)來看，會極大地挫傷單位內(nèi)部工作人員的積極性和動力，使國有企業(yè)績效考核工作有其表現(xiàn)力、趨于形式化、難以突出績效考核的作用。
1.2績效考核指標(biāo)不完善
為保證績效考核的合理性、透明度和公平性，管理人員應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)和長期組織目標(biāo)，制定明確具體的績效考核指標(biāo)，為后期績效考核工作奠定基礎(chǔ)。但在實際考核過程中，指標(biāo)不明確，不能保證后期績效考核工作的正常開展。同時，缺乏客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，盲目依靠績效考核人員的主觀評價和個人偏見，導(dǎo)致后期評價結(jié)果不準(zhǔn)確。其次，缺乏有效的反饋機制，不及時聽取單位各級人員的意見，存在反饋不及時、不具體、不全面的問題，不能幫助員工改善績效考核中存在的問題。最后也是最重要的問題，績效考核應(yīng)因人而異，需要根據(jù)員工的特點和職責(zé)定制個性化的考核方案。但現(xiàn)實中存在一刀切的問題，不僅不能滿足員工的需求，而且不能根據(jù)工作目標(biāo)進行工作分析，難以進行科學(xué)評價，不能反映評價結(jié)果的應(yīng)有作用。
2.國有企業(yè)人力資源績效考核優(yōu)化策略
2.1優(yōu)化績效考核體系
為了解決績效考核體系不完善的問題，績效考核管理者必須明確工作思路，通過分級工作模式劃分不同階段的工作重點。首先，要做好前期工作研究，總結(jié)不同崗位的工作職責(zé)，根據(jù)崗位任務(wù)確定指標(biāo)體系，提高績效考核的可操作性和可衡量性。同時，在主管評價的基礎(chǔ)上，運用多元化的評價標(biāo)準(zhǔn)，增加同事評價、客戶評價等多元化的評價方法，提高績效考核評價的客觀性、準(zhǔn)確性和可靠性，同時對員工的個人表現(xiàn)給予真實反饋。其次，國有企業(yè)必須建立良性的反饋機制，使內(nèi)部員工能夠清楚地了解自己的表現(xiàn)，認(rèn)識到現(xiàn)階段工作中的潛在問題。績效考核人員還可以給予員工具體、全面、科學(xué)的建議和指導(dǎo)。通過雙向溝通，員工可以參與績效考核，突出績效考核的價值和意義。最后，績效考核管理人員應(yīng)組織定期評價和改進，根據(jù)評價結(jié)果逐一突破相應(yīng)問題，呈現(xiàn)更突出的績效管理效果，為國有企業(yè)的長期建設(shè)增添動力。
2.2構(gòu)建科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
管理者不僅要把員工的任務(wù)完成情況、銷售額和質(zhì)量指標(biāo)作為績效考核評價的唯一標(biāo)準(zhǔn)，還要通過定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的評價方法，在了解員工進階段工作表現(xiàn)的同時，注重提高員工的溝通能力、創(chuàng)新思維能力和團隊合作能力，既能增強員工的工作技能和綜合素質(zhì)，又能幫助國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，根據(jù)單位內(nèi)不同崗位的工作性質(zhì)，劃分不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Э己四軌蚋降卦u價員工的績效。二是考慮員工的貢獻(xiàn)和職責(zé)，采用不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核成為激勵員工進步的手段。三是根據(jù)國有企業(yè)的工作變動和員工的表現(xiàn)，協(xié)調(diào)各績效考核指標(biāo)的權(quán)重，定期進行評價和更新。例如，當(dāng)國有企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生變化時，需要相應(yīng)調(diào)整績效考核標(biāo)準(zhǔn)，平衡員工個人發(fā)展和國有企業(yè)建設(shè)目標(biāo)，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的合理性。
2.3引入激勵機制
在構(gòu)建績效考核激勵機制的過程中，必須堅持公平公正的管理原則，廣泛征求各級工作人員的意見，優(yōu)化激勵機制。通過考核與激勵相結(jié)合的人力資源管理模式，激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)部員工的競爭意識，幫助員工將外部動力轉(zhuǎn)化為個人努力的動力，充分挖掘員工的潛力。同時，可以采取晉升、獎懲、工資調(diào)整等一系列激勵措施，嚴(yán)格根據(jù)員工履行職責(zé)，確定工作成績，給予適當(dāng)?shù)莫剳?。通過有針對性的激勵，不僅能產(chǎn)生長期、有效、有意義的激勵效果，還能從多個角度激發(fā)員工強烈的工作欲望。此外，人力資源經(jīng)理需要制定完整的薪酬制度，在給予員工基本物質(zhì)保障的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)木窦?，吸引人才，留住人才，發(fā)展人才，不僅可以降低國有企業(yè)人才流失率，還可以增加各部門的凝聚力和向心力。在幫助國有企業(yè)建設(shè)的同時，提高員工忠誠度，給單位內(nèi)部員工帶來巨大動力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值。
3結(jié)束語
國有企業(yè)必須以提高績效考核管理質(zhì)量和效率為核心，推動績效考核工作的實施，不斷創(chuàng)新管理理念，堅持問題導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向。通過月、季、年相結(jié)合的績效考核方法，實現(xiàn)重點管理，提高國有企業(yè)績效考核工作的有效性，提高人力資源管理水平。同時，完善績效考核管理鏈，通過激勵約束的管理手段，防止單位內(nèi)部不正確的工作行為。努力提高國有企業(yè)績效考核管理水平，實現(xiàn)績效考核工作的新突破，為國有企業(yè)的高質(zhì)量建設(shè)和跨越式發(fā)展提供有力保障。
