引言
21世紀(jì)企業(yè)的核心競爭力是人才?？梢哉f，21世紀(jì)企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。職工教育培訓(xùn)是挖掘和培養(yǎng)人才的有效途徑和手段，是公司人力資源管理的重要工具。廣西多家糖業(yè)集團(tuán)與廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展校企合作，幫助企業(yè)開展職工教育培訓(xùn)。培訓(xùn)效果評價活動是一種有目的、有意識的行為。公司對學(xué)校的培訓(xùn)滿意度是多少，培訓(xùn)后是否達(dá)到了企業(yè)的目的。在合作過程中，我們發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)評價的重要性，這也是員工培訓(xùn)體系是否健全完善的需要。
1 公司培訓(xùn)評估現(xiàn)狀及問題分析
1.1 培訓(xùn)評估評估體系現(xiàn)狀
糖業(yè)公司作為培訓(xùn)質(zhì)量反饋階段，在培訓(xùn)課程結(jié)束后，通過常規(guī)考試對員工進(jìn)行學(xué)業(yè)評價。一般結(jié)合實(shí)際情況和培訓(xùn)內(nèi)容的差異，評價分為試卷解題或操作兩種形式。作為與學(xué)校合作的培訓(xùn)，學(xué)校將充分發(fā)揮考試管理的優(yōu)勢和特長，劃分考場，公平公開地進(jìn)行考核。結(jié)束后，安排專業(yè)老師審核并記錄成績單。
1.2 一般培訓(xùn)工作流程
糖業(yè)集團(tuán)等企業(yè)的培訓(xùn)工作流程主要有五個步驟，即培訓(xùn)需求分析與研究、培訓(xùn)計劃制定、與學(xué)校聯(lián)系實(shí)施培訓(xùn)項目、員工考核和培訓(xùn)材料歸檔。如圖1所示。
1.3 培訓(xùn)評估問題分析
培訓(xùn)結(jié)果的質(zhì)量可以通過培訓(xùn)評估來評估。只有深入有效地進(jìn)行培訓(xùn)評估，委托學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn)的公司才能掌握員工是否真的具備專業(yè)知識和技能。通過對培訓(xùn)評價的分析，員工可以及時掌握自己的優(yōu)缺點(diǎn)，互相學(xué)習(xí)，不僅可以提高員工的個人能力，而且可以幫助企業(yè)提高自己的實(shí)力[3]。
柯的四級培訓(xùn)評價方法是將培訓(xùn)評價按四個層次進(jìn)行評價：一級評價為反應(yīng)層次，二級評價為學(xué)習(xí)層次，三級評價為行為層次，四級評價為效益層次[4]。在我們與糖業(yè)公司的合作過程中，糖業(yè)公司的培訓(xùn)評價僅限于反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次。嚴(yán)格來說，只有在一級評價（反應(yīng)層次），我們認(rèn)為企業(yè)員工的筆試成績能反映他們對知識和技能的掌握情況，能反映培訓(xùn)效果。由于糖業(yè)公司對評價的理解有限，不能充分反映培訓(xùn)效果，也不能為企業(yè)人力資源的提高、合作院校教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改進(jìn)提供全面科學(xué)的依據(jù)。
2 完善設(shè)計培訓(xùn)評價體系，完善設(shè)計培訓(xùn)評價體系
培訓(xùn)評價不僅是對每次完成的培訓(xùn)結(jié)果的分析，為培訓(xùn)結(jié)果的有效轉(zhuǎn)化和應(yīng)用提供了依據(jù)，更重要的是，為下一步培訓(xùn)工作的改進(jìn)和完善奠定了基礎(chǔ)。它對企業(yè)本身、合作機(jī)構(gòu)和企業(yè)員工都具有重要意義。校企合作建立職工教育評價體系，是利用科學(xué)方法判斷完成教育培訓(xùn)任務(wù)、提高員工技能、對企業(yè)效益的影響的過程。廣西大部分糖業(yè)集團(tuán)公司原有的培訓(xùn)評價存在諸多不完善之處。對參與者的評價不夠深入，過于膚淺。迫切需要選擇科學(xué)的方法來改進(jìn)和設(shè)計糖業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)評價體系。
2.1 培訓(xùn)評估模型
建立四級培訓(xùn)評價模式，比較柯氏四級培訓(xùn)評價模式，完善培訓(xùn)評價體系設(shè)計。在評價中，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和效果四個層次進(jìn)行評價。請配合參與者完成四個問答，獲得分析報告[4]。
2.2 培訓(xùn)評價體系的運(yùn)行實(shí)施
2.2.1 反應(yīng)水平評價
糖業(yè)集團(tuán)公司的反應(yīng)水平評價可以針對所有課程，通過員工對課程設(shè)置、教師表現(xiàn)、教學(xué)過程、培訓(xùn)組織安排、培訓(xùn)時間和地點(diǎn)的自我感受和滿意度來判斷培訓(xùn)實(shí)施的效果。讓參與者填寫滿意度問卷是一種更有效的方式。時間安排在培訓(xùn)內(nèi)容的最后一節(jié)課前，給參與者足夠的時間完成，以防止參與者在課程結(jié)束后被動處理，并防止零距離對話可能造成的扭曲。要求填寫問卷的時間不在講座時間內(nèi)，并保持在15分鐘內(nèi)。此外，為了最大限度地保證問卷的客觀性，應(yīng)采取無記名的方式。公司人事部門負(fù)責(zé)收集問卷進(jìn)行總結(jié)統(tǒng)計。通過分析問卷，公司可以掌握參與者對培訓(xùn)課程和課程的觀點(diǎn)和經(jīng)驗，改進(jìn)評價低的項目，制定整改措施，為今后的培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)。
2.2.2 學(xué)習(xí)水平評定
糖業(yè)集團(tuán)公司在學(xué)習(xí)水平評價階段最常用的方法有三種:試卷筆答、技能動手操作、匯報總結(jié)或經(jīng)驗編寫。學(xué)習(xí)水平的評價更多的是學(xué)校培訓(xùn)教師對參與企業(yè)員工的知識和技能進(jìn)行評價和測試，并比較培訓(xùn)目的，調(diào)查參與者達(dá)到的預(yù)期學(xué)習(xí)效果。報告總結(jié)是員工對知識和行為轉(zhuǎn)化和應(yīng)用的個人理解和思考。學(xué)習(xí)水平評估必須在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行。
筆試評估是針對知識和技能培訓(xùn)。合作學(xué)院安排專門的時間和地點(diǎn)對參與者進(jìn)行考試?？荚嚪椒ǎㄩ_卷或閉卷）取決于教學(xué)內(nèi)容和參與者的具體情況。同時，應(yīng)安排專人負(fù)責(zé)監(jiān)考?？荚嚱Y(jié)束后，將試卷交合作學(xué)院教師審核。
實(shí)際操作評估。技術(shù)技能培訓(xùn)必須進(jìn)行實(shí)際操作評估。糖業(yè)集團(tuán)員工的許多工作需要在現(xiàn)場實(shí)際操作中完成?？己穗A段不能省略，實(shí)際操作考核應(yīng)嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。實(shí)際操作考核內(nèi)容參照國家職業(yè)技能考核考核內(nèi)容進(jìn)行。
寫下學(xué)習(xí)經(jīng)驗或報告總結(jié)?？荚嚥贿m用于所有培訓(xùn)課程，如態(tài)度培訓(xùn)和管理討論類型。適用于這種培訓(xùn)的方法是寫下學(xué)習(xí)經(jīng)驗或報告總結(jié)。
2.2.3 行為水平評價
評價行為水平的目的是明確員工在培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)差距，以及他們是否能盡快將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為自己的能力[4]。糖業(yè)集團(tuán)公司可采用本級評估采訪方式，由人事部門人員進(jìn)行管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)和行為培訓(xùn)。糖業(yè)集團(tuán)企業(yè)行為水平評估時間為培訓(xùn)結(jié)束后3-6個月，正好是糖廠擠壓季節(jié)結(jié)束。測試人員是參與者的上級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門人員。培訓(xùn)結(jié)束后3-6個月，學(xué)校繼續(xù)教育部工作人員親自到參加培訓(xùn)的員工單位，直接與領(lǐng)導(dǎo)和與學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作密切合作的同事進(jìn)行采訪，深入了解培訓(xùn)后的工作情況。
2.2.4 結(jié)果水平評價
結(jié)果水平評價是員工參與學(xué)習(xí)后可以實(shí)現(xiàn)的最終結(jié)果，以及個人、人群和組織的表現(xiàn)是否得到了提高。這是培訓(xùn)評價的最高水平，也是最困難的水平，上升到企業(yè)組織的高度。糖業(yè)集團(tuán)公司結(jié)果水平評價時間為培訓(xùn)后半年至一年，選擇年度績效評價方式，糖業(yè)生產(chǎn)季結(jié)束后企業(yè)總部統(tǒng)一年度目標(biāo)評價，普通員工、領(lǐng)導(dǎo)干部、部門或單位績效評價結(jié)果與去年績效評價結(jié)果進(jìn)行比較，分析差距的原因和與培訓(xùn)的相關(guān)性。
